Droit à la déconnexion : êtes-vous dans les clous ?

Le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail sous la pression conjuguée du rapport sur l’impact du numérique sur le travail (2015) et l’attente de 62% des actifs de réguler les outils numériques professionnels (étude Eléas).

Le droit à la déconnexion, pour quoi faire et pour qui?

«  Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel » (Fédération Syntec – 2018)

Tout agent ou salarié peut ainsi opposer ce droit à un manager lui-même trop zélé, ou exigeant un zèle sans limite. C’est donc aussi une règle de vie qui s’applique à tous, managers et collaborateurs.

Il nous invite à tempérer notre zèle, et pour les plus assidus, à modérer le « workaholic » qui sommeille en nous ou l’ambitieux, le contrôlant, le fayot, le craintif. Celui qui s’agite numériquement par imitation, par vécu de contrainte ou par opportunité pour servir une ambition personnelle, ou encore pour contraindre autrui dans un management inadéquat.

Toute organisation qui souhaite traiter rigoureusement la question l’abordera sous 2 angles : l’angle juridique et l’angle organisationnel.

Au plan juridique, obligation de mettre en place des outils de régulation de l’outil numérique

Une connexion permanente présente des risques de stress technologique. Il s’agit de prévenir ces risques (RPS, processus, décisionnel, productivité, R & D ) pour créer les conditions d’un télétravail sécure.

Avez-vous assimilé les règles et usages liés au « droit à la déconnexion » ? Ceux-ci passent par :

• Un diagnostic des pratiques en vigueur dans votre organisation;
• L’analyse du risque civil et pénal pour l’employeur;
• Une charte de régulation des usages numériques exigée par la loi El Khomri;
• La réponse aux besoins en formation des équipes.

Pour commencer, il s’agit de maîtriser les règles liées au temps de travail (temps de travail effectif, durée légale du travail, heures supplémentaires…) et les obligations des employeurs en matière de preuve des temps de travail et de repos.

Le diagnostic des pratiques peut s’opérer par questionnaire auto administré. La question de la formation en découlera directement : la maturité de nos équipes sur ces questions génère quels besoins ?

Une charte : pour quels objectifs?

La charte vise à garantir un engagement commun et une réciprocité sur des sujets techniques, mais aussi relationnels et humains. Elle agit en qualité de référentiel : ce à quoi on se réfère lorsqu’il y a débat.

Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’aborder le sujet du droit à la déconnexion lors des Négociations annuelles obligatoires (NAO). Lors de cette réunion, si aucun accord n’est convenu entre l’employeur et les représentants syndicaux, l’entreprise doit concevoir une charte.

La charte abordera :

• L’équilibre des temps de vie et la frontière vie personnelle – vie professionnelle
• La confiance et l’autonomie dans l’organisation du travail et les outils de régulation
• La clarification des processus relationnels : comment on travaille ensemble
• Une déontologie partagée de l’usage des outils numériques

Les bonnes pratiques des entreprises

Il y a ce qui relève du droit, et ce qui va relever de changements culturels et organisationnels. Ainsi, depuis septembre 2019, les salariés du groupe Jouve, spécialisé dans la transformation digitale, doivent se plier à un nouveau rituel chaque vendredi : arrêter d’envoyer des e-mails à leurs collègues.

Dès 2014, Daimler a lancé « Mail on Holiday » : un programme qui détruit automatiquement tous les mails reçus durant les congés. L’expéditeur en est informé et reçoit le nom d’un autre salarié à contacter. D’autres proposent à leurs collaborateurs de remettre leur smartphone avant les réunions ou à leur départ en vacances. Comet meeting appelle cela le « garage à téléphone ».

Quant à la Poste, elle en fait un argument d’attractivité RH en publiant sur sa page Recrutement: « Chacun a le droit de ne pas répondre à des messages reçus en dehors de ses heures de travail et est invité à ne pas solliciter ses collègues ou ses équipes. » Une mention est insérée dans la signature de mail pour le rappeler : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »

De plus, une fenêtre pop-up apparaît sur l’écran de l’ordinateur dès lors qu’un mail est envoyé en dehors des heures de travail de l’expéditeur. Elle propose de différer l’envoi du mail, sauf en cas d’urgence exceptionnelle (santé, sécurité des biens et des personnes, continuité des services).

Plus simplement, à la Ville de Blagnac, le serveur est éteint du vendredi à 18 heures pour être rallumé le lundi à 8 heures.

Les initiatives ne manquent pas! Partagez-les en commentaire.

Vous souhaitez être accompagné dans la mise en place de la charte? Contactez-nous!